trabajadora-embarazadaLas leyes laborales argentinas, en igual sentido que las directivas emanadas de la Organización Internacional del Trabajo, están teñidas de un tono sumamente protectorio de los derechos de los trabajadores.

En este sentido, la normativa laboral resguarda a aquellas mujeres trabajadoras que se encuentren embarazadas.

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La Ley de Contrato de Trabajo, prohíbe las labores desarrolladas por la mujer embarazada desde los cuarenta y cinco días anteriores al parto y hasta igual cantidad de días después del mismo, otorgándole a la interesada el derecho a optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. Si el bebé naciera antes de término, se deberán acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa días legales.

A fin de gozar este derecho, la trabajadora deberá comunicar fehacientemente, por ejemplo mediante telegrama laboral, su embarazo al empleador, con presentación del certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador, teniendo este último el deber de conservarle el empleo.

La comunicación del estado de la mujer es sumamente importante. Por un lado para cumplir con el “deber de buena fe” que debe regir toda relación laboral y además porque beneficia a la interesada, en tanto se presume, salvo prueba en contrario, que si la mujer embarazada es despedida dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, que el mismo fue realizado a consecuencia del embarazo. Jurisprudencialmente se admitieron casos, como excepción, en que no se notificó al empleador, pero los estados de gravidez eran tan notorios que se podían reconocer a simple vista, en términos de elemental sentido común.

Es decir, que en caso de despido de la trabajadora embarazada, y si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, se presume que el mismo obedeció al embarazo de la trabajadora. El empleador, entonces, deberá abonarle, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización agravada equivalente a un año de remuneración.-

Escribe:
Dr. Guillermo Tapia – Abogado –

Tº VIII F° 27 – CADJJ.

Cel: 02362 15599142.